Нематериальная мотивация сотрудников: виды и примеры, которые работают

Для эффективной деятельности частного бизнеса, любой компании или организации необходимо максимально раскрывать потенциал человеческого ресурса работников, стимулировать их высокую самоотдачу.

Подробный обзор

Роль руководителя в мотивации персонала гостиницы

Журнал «Harvard Business Review» провел исследование и выяснил, что в обычной компании постоянно отлично работают только 5% сотрудников. Примерно столько же человек всегда как попало относятся к своим обязанностям. Остальным нужны четкая постановка задачи, контроль и заинтересованность.

Скорее всего, вы тоже сталкиваетесь с регулярными опозданиями, частыми перекурами и отсутствием персонала на месте, ранними уходами домой и откладыванием работы на потом. Чтобы этого не было, нужно помнить выражение «люди приходят в компанию, а уходят от руководителя» и не забывать про важность человеческого общения.

Как мотивировать менеджера по холодным звонкам

Доход сотрудника должен напрямую зависеть от объема и результативности работы. В таком случае, он захочет заработать больше, одновременно повышая объем реализации продукта. Кроме того, работник должен быть материально обеспечен, даже если не полностью выполнил поставленные задачи. В связи с этим, для мотивации используют:

Фиксированный оклад. Гарантирует определенный уровень заработной платы, поэтому сотрудники чувствуют уверенность в будущем и меньше выгорают на работе. Позволяет снизить текучку кадров и связанные с ней постоянные расходы на поиск и подготовку новых сотрудников. В большинстве случаев, фиксированный оклад составляет 50-70% от всей суммы заработной платы и может снижаться, если менеджер отработал меньше, например, сделал меньше холодных звонков.

Бонусы за достижение плановых показателей. Если оклад чаще привязывается к количественным показателям работы менеджера — количеству холодных звонков, бонусная часть оплаты чаще зависит от качественных показателей. Например, от оформления должного количества заявок, поиска новых клиентов, выполнения норм по длительности разговора.

Нематериальные факторы. Для мотивации менеджеров можно использовать и нематериальные бонусы, например, создать комфортные условия на рабочем месте, в коллективе, предоставлять бесплатные тренинги.

В целом, мотивация менеджера по холодным звонкам разрабатывается с учетом особенностей, целей и возможностей компании. Правильная схема материальных и нематериальных поощрений помогает рационально использовать фонд оплаты труда и поощрить наиболее активных работников, которые приносят компании наибольшую прибыль.

Система нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Плюсы и минусы нематериальной мотивации сотрудников

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:

  • Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
  • Не требует больших затрат;
  • Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
  • Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

  • Сложность в реализации;
  • Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
  • Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Нематериальные формы мотивации персонала

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

  • Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
  • Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
  • Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
  • Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
  • Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).

Способы мотивации бывают разные

  1.   Нормативная мотивация побуждает в человеке какие-то действия путём идейно-психологического воздействия: информирования, внушения, убеждения, психологического заражения и пр.
  2.   Принудительная мотивация основывается на силе власти, а также использовании этой силы для угрозы здоровью, благосостоянию или даже жизни человека.
  3.   Ситуационное влияние – воздействие на внешние обстоятельства, а не собственно на личность. Это стимулирование индивидуума с помощью благ, которые побуждают его к совершению определённых действий.

Первые два способа из рассмотренных выше являются прямыми способами мотивации, они предполагают прямое воздействие на человека, третий способ – косвенный, потому что основан на влиянии внешних факторов, он не содержит никаких прямых требований к поведению.

Читайте также:  Как и что рассказывать о себе на собеседовании

Но какой же из них является «правильным» или, иначе говоря, более эффективным?

Никакой. Потому что система мотивации становится максимально эффективной только в том случае, если реализуются разнообразные вариации мотивационных форм. Нельзя всё время только принуждать подчинённых делать свою работу. Может быть они и будут какое-то время делать её хорошо из страха перед вами, но это продлится недолго. Одна только нормативная мотивация, состоящая из внушения, тоже не даст длительных результатов, если не будет периодических поощрений.

Любые формы мотивации можно разделить на материальные и нематериальные стимулы. Заработная плата, всяческие премии, опционы в компании и социальный пакет, то есть материальные стимулы, недостаточно мотивируют сотрудников – это проверенный факт. Чтобы получать от работников максимальную отдачу, важно создать дополнительную систему мотивации нематериальной.

Нематериальная мотивация – это…   

  •         Знаки отличия, почётные грамоты
  •         Фотография на доске почёта
  •         Фото сотрудника в буклете компании
  •         Совместные коллективные мероприятия
  •         Именные канцелярские принадлежности

Помимо вышесказанного, существуют внутреннее и внешнее мотивирование.

Внешнее мотивирование выглядит просто: руководитель даёт работу подчинённому, тот выполняет эту работу. Но чтобы использовать этот приём, руководитель важно знать, что именно побуждает того или иного работника на качественное выполнение поставленной задачи.

Для одного это может быть премия, другому может быть достаточно простой похвалы. Внутреннее мотивирования – это уже гораздо более сложная задача для руководителя. Ему следует «нащупать» психологический способ усиления положительных качеств индивидуума и ослабления отрицательных. Например, снизить монотонность и однообразность труда, отправить сотрудника в короткую командировку в соседний город или что-то в том же духе.

Мотивация для сотрудников важна, но не менее она важна и для руководителей, и для компании в целом. Люди, которые знают, что качественно выполненная работа влечёт за собой поощрение, будут стремиться относиться к своим обязанностям с большей ответственностью, что не может не сказаться на стратегическом, рыночном и финансовом положениях фирмы.

Мотивируйте своих сотрудников делать свою работу хорошо, поощряйте их, а не только требуйте. Помните, что пряник во многих случаях работает лучше кнута. Если, конечно, вы не тюремный надзиратель.

Психология и структура

Структура мотивации представляет собой несколько ключевых понятий:

Потребность

Это нужда в чем-либо. Она позволяет человеку активизироваться для поиска того, что ему необходимо. При этом потребности не удовлетворяются единожды и навсегда — они удовлетворяются на какое-либо время, после чего возникают вновь.

У человека существуют не только биологические потребности, но также и социальные, которые сформированы нормами общества.

Они зависят от воспитания человека, его психологического типа, а также могут меняться с возрастом.

Психология и структура
  1. Потребность в пище, жилье, сне и здоровье является общей для всех людей. Однако для некоторых сотрудников эти понятия являются ключевыми — они стремятся вести здоровый образ жизни, соблюдают распорядок дня, правильно питаются. Для них может быть неприемлемым сверхурочная работа, требующая временного отказа от сна или же отсутствие обеденного перерыва.
  2. Потребность в общении. Она различна у разных типов людей. Кто-то настроен на командную работу, некоторые же сотрудники лучше работают в одиночестве. В зависимости от этого человек склонен выбирать соответствующие условия труда.
  3. Потребность в безопасности — физической, экономической, эмоциональной.

    Многие желают чувствовать стабильность не только в экономической сфере — вовремя получать зарплату, но и ощущать себя в физической безопасности.

    Для этого они будут выбирать условия труда с минимальным риском для жизни и здоровья. Для других будет ключевой эмоциональная безопасность — она зависит от отношений в коллективе или стиле управления руководителя.

Мотив

Это непосредственно то, что вызывает те или иные действия сотрудника.

Мотивирование есть активизация мотивов человека.

Однако мотив — это не только побуждение к самому действию, но и определение, что именно и каким образом требуется осуществить.

При одной и той же потребности действия разных людей для ее удовлетворения будут отличаться. Мотив — это стремление человека удовлетворить ту или иную потребность.

Стимул

Понятия стимула и мотива следует разграничивать. Если мотив — это стремление заполучить какое-либо определенное благо, то стимул — это рычаг, вызывающий или усиливающий мотив.

Стимулирование — это активизация, усиление мотива. Например, сотруднику может быть предложено дополнительное вознаграждение за то, что он превысил требуемые показатели работы, но также может быть введено наказание за то, что он не достиг требуемой эффективности труда.

Тем не менее, стимул может не привести к мотиву, если он требует невыполнимых действий. Например, от работника требует выполнения какого-либо действия при недостаточной технической оснащенности.

Психология и структура

Другими словами, стимулирование — это средство, которым достигается мотивация.

В качестве процесса мотивация сотрудника включает в себя следующие этапы:

  1. Возникновение потребности. Ощутив, потребность, человек активизируется для ее удовлетворения.
  2. Поиск пути удовлетворения потребности. При этом она может быть удовлетворена, подавлена или проигнорирована.
  3. Определение направленности действий. Что именно человеку нужно сделать, какой результат получить для того, чтобы возникшая потребность была удовлетворена.
  4. Непосредственные действия, которые выполняются для достижения желаемого результата.
  5. Поощрение, вознаграждение за выполненное действие, работу. На этом этапе определяется уровень удовлетворенности от достигнутого результата.
  6. Удовлетворение возникшей потребности. Деятельность может прекратиться в ожидании новой потребности либо же будут продолжаться разыскиваться возможности для удовлетворения текущей.

Мотивация должна базироваться именно на потребностях сотрудников. Только в случае их удовлетворения возможно максимальная самоотдача в рабочем процессе.

Книги по развитию мотивации

В одной статье невозможно полностью раскрыть такое обширное и загадочное понятие, как мотивация. Если вы хотите глубже изучить это явление и научиться им управлять, советую почитать следующие книги.

  1. “Мотивация и личность” Абрахам Маслоу.
  2. “Психология мотивации и эмоций” Юлия Гиппенрейтер.
  3. “Наука мотивации” Брайан Трейси.
  4. “Мотивация как она есть. Как Coca-Cola, Ernst&Young, MARS, METRO Cash&Carry вдохновляют сотрудников” Татьяна Кожевникова.
  5. “Манифест мотиваций. Девять деклараций” Брендон Берчард.
  6. “Все решает мотивация” Джон Максвелл.
  7. “Наказание наградой” Кон Альфи.

Примеры нематериальной мотивации сотрудников

В большинстве случаев для нематериальной мотивации не нужно прилагать особых усилий. Рассмотрим способы мотивации, которые всегда имеют положительный эффект. Вы сможете взять их на заметку и начать внедрение сразу.

Публичная похвала сотрудника

Это хороший способ нематериальной мотивации, который стимулирует продолжать работу с усердием. Вы можете выделить 1 день в месяц, где на собрании будете отмечать лучших работников отдела или хвалить сотрудников на каких-то мероприятиях компании.

Подчиненные, получившие публичную похвалу, понимают, что их труд оценили, и он важен. Как мы уже ранее говорили, психологическая мотивация всегда имеет успех.

Проведение конкурсов или соревнований

Сотрудники, которые не чувствуют конкуренции выполняют свои задачи несколько хуже. Здоровая конкуренция внутри коллектива стимулирует к выполнению обязанностей с большим усердием. Если вы обозначите конкретный приз, который получит лучший сотрудник, это даст дополнительный стимул для выполнения задач более качественно.

Перспективы карьерного роста

Признание и уважение – естественная социальная потребность каждого человека. Перспективы карьерного роста всегда будут хорошим стимулом для сотрудников с амбициями. Это позволит удерживать и мотивировать всех, кто действительно готов выполнять работу добросовестно и в полную силу.

Важно, чтобы карьерный рост был действительно возможен.

Обучение сотрудников

Этот метод нематериальной мотивации не только является инструментом для повышения квалификации, но показывает заинтересованность работодателя в развитии сотрудника. Обучение новым профессиональным навыкам повышает продуктивность и конкурентоспособность. Вы можете отправлять сотрудников на курсы, тренинги или семинары.

Поздравление с праздниками или значимыми для сотрудника датами

Каждый сотрудник оценит, что руководство помнит о его дне рождения. Поздравления совместно с похвалой имеют мощный эффект. Также это могут быть поздравления с государственными праздниками, такими, как 8 марта, 23 февраля, Новый год.

Для того, чтобы не пропустить ни один выходной и праздничный день воспользуйтесь производственным календарем на 2021 год>>

Комфортное рабочее место

Безусловно это требует финансовых вложений, но никто не говорит об обязательном ремонте. Зачастую сотрудникам достаточно небольшой зоны отдыха с удобными креслами, кофемашиной и, например, аэрохоккеем. Все зависит от потребностей конкретного коллектива.

Возможность посидеть 15 минут в тишине или сменить обстановку, очень ценится сотрудниками.

Корпоративный дух

Проведение тематических встреч, тимбилдинга, корпоративных вечеринок – способ повысить командный дух в неформальной обстановке. Это позволяет сотрудникам компании чувствовать себя единым целым, несмотря на то, что во время работы они могут не пересекаться.

Такие мероприятия помогают повысить уровень доверия между коллегами, что стимулирует их к помощи друг другу.

Наличие гибкого графика

Мы не говорим о переводе всех сотрудников на дистанционку. Важно понимать, что некоторым сотрудникам действительно полезнее иметь гибкий график или перейти на удаленную работу. Это связано с тем, что специфика некоторых специалистов подразумевает периодический простой в работе, который негативно сказывается на работе коллектива в целом.

Дополнительные выходные

Дополнительный выходной может выступать в качестве подарка за хорошо выполненную работу. Это может быть благодарность за выполнение ряда сложных задач или перевыполненный план продаж. Таким образом вы дадите возможность сотрудникам отдохнуть и вернуться к работе с новыми силами.

Свобода действий

Представим ситуацию – вы поставили перед сотрудником задачу, но он сообщает о том, что хочет выполнить ее отклонившись от шаблона. Позвольте ему это. Не тратьте время на споры, которые только отнимут время и не дадут результата. Но помните, что предоставив сотруднику свободу действий, требуйте от него результат.

Мотивационные приемы, которые дают результаты

  1. Свободный график. Один из самых “лакомых кусочков”, которые может предложить босс. Реализовать можно несколькими способами: сделав нефиксированное время выхода на работу в первой половине дня, разрешив работать в вечерний или даже ночной период, организовав “разорванный график”, когда сотрудник может куда-то уехать при необходимости в течение дня. Разумеется, при этом поставленные задачи должны выполняться своевременно.
  2. Самореализация. Творческим людям нужно давать возможность высказать свое мнение, сгенерировать идею или предложить варианты её решения. С энтузиазмом ми воспринимаются и нетривиальные задания. Я часто назначаю кого-то ответственным за написание сценария или слов к песне, разработку костюма герою и т.п. Пусть на общую задачу работают ВСЕ сотрудники – тем или иным способом: это помогает сплочению коллектива, каждый в нем ощущает себя нужным и получает удовлетворение от творческого процесса.
  3. Похвала. Креативных работников нужно поддерживать на эмоциональном и психологическом уровнях. Самой действенной здесь выступает похвала – причем признание заслуг периодически должно высказываться публично. Им это необходимо: каждый из таких людей хочет знать, что его работу замечают и ценят.
  4. Более ранние сроки. Для каждого проекта или его части надо устанавливать дедлайны, иначе музу творческий сотрудник может ждать по полгода. И при этом обязательно оставлять запас по времени на случай форс-мажора. Например, если сдача заказа планируется 25-го числа, то работника нужно ориентировать на 20-е. Таким образом, в случае срыва графика в распоряжении руководителя будет 5 дней на решение ситуации.
  5. Возможность проявить себя. Важно не мешать человеку попробовать свои силы в непривычной области деятельности – это может принести отличные плоды. “Мой техник в какой-то момент стал помогать настраивать героев съемки на нужный лад, рассказывая и даже показывая, что и как делать. Сегодня он – незаменимый помощник режиссёра на площадке, способный разговорить самого скованного клиента”.
  6. Неформальные отношения. Творческие люди лучше работают в благожелательной обстановке, чем в атмосфере строгих установок и правил. Для многих отношение босса является определяющим фактором: оправдывает себя внимательность и дружелюбие с его стороны, без перехода на панибратство. Можно поздравлять сотрудников с праздниками, дарить подарки, поддерживать общение вне офиса – это помогает им стать более открытыми и “генерить” лучшие идеи!
  7. Тимбилдинг. Повысить эффективность команды поможет грамотный комплекс мероприятий, направленный на ее сплочение. Людям с творческой жилкой необходимы события: корпоративы, совместные поездки, игры, тренинги, совместный активный отдых и др. Правда мы пока в нашей студии это не практикуем. мы только начинаем и когда-нибудь обязательно все вместе выберемся на командные игры!
Мотивационные приемы, которые дают результаты

Творческие сотрудники – это капитал, который, при правильном подходе, принесет отличную прибыль!

Принцип №Долой стратегию, есть здесь и сейчас

Как это не прискорбно, хотя возможно условия жизни поменялись, но многие молодые сотрудники живут по принципу стрекозы из басни Крылова: лето красное пропела, оглянутся не успела, а вот опять зима…

Только к зиме или лету они не погибают, как стрекоза, а едут на пляж или кататься на лыжах, тем самым укрепляя свое здоровье и устанавливая новые связи.

Именно, поэтому я подчеркнул, условия жизни поменялись и молодым сотрудникам в большинстве своем все равно на долгосрочные цели, бюрократию, они сосредоточены на поиске идеальных условий для своей максимальной реализации! И это факт! А географические границы просто стерты, а следовательно налицо и утечка талантливых кадров и заимствование талантливых кадров, это смотря с какой стороны посмотреть!

Молодые сотрудники мобильны и мобильны во всем, начиная от короткого текстового сообщения в WhatsApp или Twitter, заканчивая восприятием стратегии компании!

Стратегии компаний, будут трещать по швам, так как их разрабатывает персонал, не учитывающий новых тенденций в миропонимании людей! И это я утверждаю на своем опыте!

Конечно, для многих это будет неожиданностью, но уже сейчас на открытых бизнес-семинарах ко мне подходят сотрудники по найму и думают об открытии своего дела, а на корпоративных семинарах очень много вопросов уделяется  развитию себя как личности! К чему все это? Опять же к стремлению  к свободе, самостоятельности и достижению своих целей. Работодатели же упускают эти моменты, точнее не считают нужными обращать на это внимание, тем самым фактически воспитывая кадры для своих конкурентов или для появления новых компаний на рынке, которые конечно же поменяют правила игры, так как будут более мобильными и лучше приспособятся в текущем мире.

Так что лучше: потерять или научиться использовать/эксплуатировать согласно идеям компании? — конечно лучше использовать! Но как? — это довольно серьезный вопрос, который требует отдельной консультации, так что обращайтесь.

Продвижение по карьерной лестнице

В отделе продаж всегда найдется амбициозный сотрудник, который стремится вверх по карьерной лестнице. Одним из условий его профессионального роста может стать высокий план продаж. Система стимулирования выстраивается тем более гибко, чем больше этапов карьерного роста вы можете предложить своим работникам.

Стимулировать работу отдела продаж помогает мотивация не только рядовых сотрудников, но и руководителя. Основная цель заключается в том, чтобы РОП искал способы повышения эффективности всей команды специалистов. Для этого установите ему минимальную ставку и начисляйте бонусы за выполнение плана в процентах. Мотивация руководителя отдела продаж подразумевает постоянный контроль эффективности выбранной системы материального поощрения.

Разработка и внедрение эффективной системы мотивации продавцов – одна из наиболее приоритетных задач любого руководителя. Цели, поставленные перед менеджерами, и, в особенности, методы стимуляция роста продаж напрямую влияют на результаты работы компании.